SUGERIR EL CAMBIO

CAMBIOSHace unos días, una amiga me contó que en la agencia de publicidad en la que trabaja, cada año antes de la revisión salarial, todos los miembros de los diferentes departamentos son evaluados por sus jefes correspondientes. Por otro lado, hace cuatro años la dirección general de la empresa implantó la evaluación inversa, que consiste en que cada empleado, de manera anónima, debe evaluar de cero a diez diversos aspectos laborales de su jefe, así como hacer hincapié en aquellos que, a su parecer, son susceptibles de mejora.

En general, la iniciativa fue bien acogida por el personal, ya que, de este modo, todos los empleados sin excepción serían valorados, ya no solo los “curritos” serían sometidos a una valoración, sino que también tendrían que pasar por ese trago los jefes. Y además supondría una excelente oportunidad para que éstos cambiaran algunas cosas con el fin de mejorar la relación laboral.

Mi amiga me contó que su jefe había salido bastante mal parado los cuatro años, de hecho era el peor valorado de todos los directivos. Tanto era así, que cada año la dirección general le exigía que tomara medidas para mejorar su valoración o, de lo contrario, habría consecuencias negativas para él. También me comentó que cuando se acercaba el momento de la valoración anual se le veía preocupado y lo pasaba realmente mal. Él aseguraba querer hacer algo para que sus resultados fueran mejores, sin embargo, año tras año su nota seguía siendo extremadamente baja, por lo que muchos compañeros dudaban de que realmente tuviera intención de mejorar algo.

Por curiosidad, le pregunté a mi amiga cuáles habían sido las sugerencias de cambio que, tanto ella como el resto de sus compañeros, le habían trasladado a su jefe. Me contestó que las propuestas habían sido de todo tipo: convocar más reuniones, no dejar indefinidamente pendientes cosas que prometía hacer, mantener una comunicación más fluida con todos los componentes de su departamento, confiar más en su equipo, no ser tan hiperexigente con él y con los demás, no exagerar la importancia de los errores…

Al saber esto no me sorprendió que este directivo no hubiera realizado los cambios propuestos por su equipo, porque no es difícil, por ejemplo, aumentar el número de reuniones, pero ¿cómo dejar de ser hiperexigente, cómo no terribilizar el hecho de cometer errores, cómo confiar más en su equipo…? Yo no dudo de que el jefe de mi amiga tenga la intención de mejorar esos aspectos, pero es muy probable que no lo haga no porque “pase” (como piensan algunos de sus compañeros), sino simplemente porque no sabe cómo hacerlo.

En mi opinión, la idea que tuvo esta empresa de valorar a sus directivos no es mala pero es incompleta. No debemos suponer que nuestros jefes, nuestros empleados, nuestros hijos, nuestras parejas… han nacido sabiendo hacer las cosas, por muy sencillas que éstas nos parezcan, y que cuando se comportan de manera poco adecuada es siempre por falta de interés o por fastidiarnos, lo más probable es que actúen así por desconocimiento.

Todos y cada uno de nosotros actuamos como mejor sabemos hacerlo, por tanto, si pretendemos conseguir que alguien realice algún tipo de cambio, debemos tener presente que de nada servirán las prop

uestas o sugerencias si no van acompañadas de indicaciones y herramientas útiles para facilitar dicho cambio.

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